U nastavku našeg serijala “Jesmo li sigurni da smo sigurni?“, urednika Alena Ostojića, razgovarali smo s gospođom dr. sc. Irenom Bilić, stručnjakinjom za ljudske resurse.
Možete li se na početku ukratko predstaviti?
Za početak bi rekla jednu zanimljivost, a to je da sam dijete kontrolora leta i kliničkog psihologa. Otac mi je ujedno diplomat i kao dijete diplomata, veći dio svojeg obrazovanja provela sam upravo u inozemstvu. Imam tri curice. Diplomirala sam u Beču, magistrirala u Zagrebu, a doktorirala na Sveučilištu u Zadru. Tema doktorske disertacije mi je bila „Percepcija relevantnih osobina ličnosti u području bavljenja diplomatskom profesijom“. Upravo sam kroz doktorski rad stavila naglasak na interdisciplinarnost raznih područja, a i prema mojem najvećem interesu, razvoju zaposlenika.
Tijekom karijere, stekla sam bogato radno iskustvo u domaćim i međunarodnim tvrtkama Zanimljivo je da sam karijeru započela u prodaji i marketingu. Moja tadašnja mentorica me naučila da u poslovnom svijetu je uvijek potrebno naći rješenja i upravo mi je to pomoglo u suradnji gdje surađuje sa raznim organizacijama na međunarodnoj razini. Radom u velikim korporacijama stječem rukovodeće iskustvo i rukovodi različitim organizacijskim jedinicama. Čitavu karijeru radim u korporacijama i provođenju uspješnih korporativnih strategija i definiranju upravljačkih funkcija. Moram napomenuti i da Redovito sudjeluje na međunarodnim znanstvenim konferencijama i recenziranju znanstvenih radova.
Možete li malo pojasniti što vas je posebno motiviralo za rad s ljudima?
Kao dijete psihologa i kontrolora leta odrastala sam uz roditelje koji su radili s ljudima, vjerujem da je to imalo popriličan utjecaj na mene samu. Započela sam sa studijem menadžmenta i marketinga, ali već na drugoj godini sam shvatila da vladam ljudskim potencijalima i psihologijom i da upravo tamo i pripadam. Pohađala sam fakultet koji je nudio mogućnost odabira dva glavna predmeta i to mi je omogućilo širinu poznavanja materije, tako da sam u konačnici završila upravo to što sam i htjela. Na magisteriju i doktoratu sam dodatno usavršila područje ljudskih potencijala i razvoja zaposlenika.
Smatrate li da je razvoj zaposlenika izazov novog doba?
Apsolutno. Živimo u dinamičnom vremenu, vremenu digitalne transformacije i razvoj zaposlenika je izazovniji nego ikada. Potrebna je individualizacija pristupa i prilagođavanje trendovima i potrebama zaposlenika. Svojedobno mi je moj mentor rekao da postaneš dobar menadžer kad si upoznao svaki segment poslovanja i tek tada možeš razumjeti procese i ljude.
Što vas je privuklo da predajete i u području korporativne sigurnosti?
Korporativna sigurnost predstavlja suvremenu poslovnu funkciju. Upravo je to jedna od profesija koja iziskuje dobre upravljačke funkcije i posjedovanje specifičnih alata za upravljanje ljudima, nadalje to je jedno od područja koje se moralo naglo adaptirati svim svjetskim krizama i trendovima. Po meni jedno od kompleksnijih i upravo tu vidim ogroman prostor za rast i razvoj menadžera sigurnosti. Upravljanje ljudima u današnje vrijeme je izazov svakog menadžera. Upravljanjem razvojem zaposlenika nije nimalo lagan proces, a smatram da sam dobar vodič kroz taj proces.
Koja su po vama prioritetna područja korporativne sigurnosti ako ih promatramo kroz područje ljudskih resursa?
Upravljačke funkcije. Naime ljudski resursi se u velikim korporacijama čak više i ne zovu tek već ljudi i kultura. To ima svoje razloge. Budućnost je upravo u multikulturalnim poduzećima i adaptaciji različitim profilima ljudi. Živimo u vremenu kad je potrebno razmišljati par koraka naprijed u području ljudskih potencijala. Korporativna sigurnost bi trebala kontinuirano stavljati naglasak na ljude. Upravljanje ljudima i educiranje pojedinaca koji upravljaju tim istim ljudima. Vodstvo i upravljanje je puno više od teorije. To se uči. To je jedan od razloga zašto predajem menadžerima korporativne sigurnosti. Upravo pojedince koji se prepoznali vrijednost usavršavanja smatram menadžerima budućnosti. Samo kontinuirani usavršavanjem ćemo kreirati uspješne menadžere korporativne sigurnosti.
Koliko je važno balansirati privatni i poslovni život i koliko to po vama utječe na izvršenje radnih zadataka?
Profesije poput menadžera sigurnosti su izuzetno stresne funkcije. To je jedna od profesija kad morate biti jako dobar gospodar privatnog i poslovnog života. I za to postoje posebni alati. Posebno zanimanje imam i za mindful leadership koji upravo stavlja naglasak na neke od tih stvari. To je isto alat. I balans se uči. Ništa danas ne dolazi preko noći. Koji put doživimo da smo loše izbalansirali stvari i to uvijek ostavlja posljedice. Najbolji savjet je da kontinuirano radite na sebi i postižete taj balans. Preporučam i radionice koje stavljaju naglasak upravo na to. Mentalna higijena je važna, a ona vodi i kao uspješnijem upravljanju ljudima.
Magistrirali ste na temu organizacijske kulture, smatrate li nešto od korištenih modela primjenjivim i u području korporativne sigurnosti?
Organizacijska kultura predstavlja način života i rada u poduzeću. Obično se kaže da je organizacijska kultura nešto što osjetite ali teško definirate. Može se definirati kao ozračje u organizaciji koje je posljedica utjecaja kako različitih znanih i neznanih zaposlenika iz prošlosti i sadašnjosti tako i šireg i užeg okruženja poduzeća koje djeluje na ponašanje ljudi i na upotrebe njihovih sposobnosti. Teško je mjerljiva, ali vidljiva je dolaskom u svaku organizaciju bez obzira na veličinu. Stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci nisu više u organizacijama. Osnovni je dio formalne i neformalne socijalizacije svakog novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila. Nadalje apsolutno je primjenjivo i za korporativnu sigurnost, dapače potrebno je kontinuirano osluškivati ‘bilo’ tima i mijenjati ozračja koja nisu dobra. Organizacijska kultura je problem kada način na koji organizacija funkcionira stavlja prepreke na put prema dostignućima (npr. kada postoji fiksacija na određenu ideologiju koja brani zadovoljavanje potreba osoblja ili kada postoji tradicija nepotizma – što smanjuje produktivnost). Budući da je kultura spontana i skrivena, ne možemo ju točno dijagnosticirati i namjerno mijenjati. U istoj organizaciji može postojati nekoliko subkultura što dodatno komplicira zadatak. Kulturu formiraju članovi kroz kontinuitet i stabilnost. Ta činjenica za posljedicu ima da se članovi zbog straha od promjene opiru i manjim namjernim promjenama kulture.
Kako vi vidite budućnost razvoja zaposlenika?
Razvoj zaposlenika je jedan dinamičan proces. Budućnost zapošljavanja svakako predstavlja izazov za poslodavce, zaposlenike i stručnjake za ljudske resurse. S obzirom na brzi razvoj tehnologije, promjene na globalnom tržištu rada i novim trendovima, postavlja se pitanje koje će se vještine tražiti u budućnosti. Upravo najveći prostor vidim u specifičnim vještinama i individualizaciji procesa pojedinog zanimanja. Mišljenja sam da će u budućnosti će vještine upravljanja vremenom postati sve važnije za zaposlenike. trendovi u zapošljavanju se neprestano mijenjaju i prilagođavaju novim zahtjevima tržišta rada. Za uspjeh u karijeri, važno je usvojiti nove vještine i tehnologije te biti spreman prilagoditi se promjenjivim uvjetima. Analitičke vještine, vještine upravljanja vremenom, timski rad, empatičke vještine, kreativno rješavanje problema, vještine prodaje te stalno učenje i usavršavanje će biti ključne za uspjeh u budućnosti. S obzirom na povećanu produktivnost i pritisak da se postigne što više u što kraćem vremenu, zaposlenici će se morati osposobiti za učinkovito upravljanje svojim vremenom kako bi bili produktivni i zadržali ravnotežu između posla i privatnog života. Vjerujem da je odgovor i u interdisciplinarnosti, povezivanju različitih područja. U doktorskoj radu sam upravo ispitivala specifičnosti diplomatske profesija, možda u nekom od budućih radova to upravo bude za menadžere sigurnosti.
Duboko smo u novoj eri korporativne sigurnosti u kojoj nam je na raspolaganju širok raspon inovativnih alata i strategija, od umjetne inteligencije, proširene stvarnosti, Internet stvari, napredne robotike do vrhunskih sustava nadzora putem dronova i radara. Čini se da veliki broj profesionalaca sigurnosti još uvijek stoji na rubu ove transformativne ere. Zašto ljudi ne vole promjene?
Ovo pitanje mi je posebno zanimljiv jer sam predavač iz područja digitalne transformacije. Digitalna transformacija je proces koji se treba unaprijed planirati. Obzirom da imamo veliki broj tradicionalnih firmi i tradicionalnog načina poslovanja to je je poprilično velik izazov. Kao da postoji jedan međuprostor u kojem se nalazimo. Kad kažem međuprostor mislim na nedostatak razumijevanja procesa digitalne transformacije na svim razinama menadžmenta. Kontinuirano manjka profesionalaca koji su lideri transformacije. Osobno smatram da su lideri ključni nositelji procesa. Oni su ti koji trebaju strateški složiti proces digitalne transformacije. Opet dolazimo do suradnje različitih grana industrije. Umjetna inteligencija treba input, treba ulazne podatke. Mišljenja sam da i nedostaje edukacije za zaposlenika u području digitalne transformacije u smislu razumijevanja cjelokupnog procesa. Digitalna transformacija je tu. Nije bez razloga da ona treba upravo profesionalce koji mogu razumjeti i prošlost i budućnost. Ako promatramo čitav proces kroz profesionalce u području sigurnosti onda je važno prije svega napomenuti da je njihov zadatak pobrinuti se za sigurnost djelatnika, poslovnih partnera i klijenata, poslovnih procesa, informacija ali i imovine tvrtke, te i ugleda u poslovnom okruženju. U opisu njihova posla nije samo fizička zaštita imovine i ljudi. Njihov zadatak je kroz niz procedura osmisliti učinkovit sustav za održavanje sigurnosti u tvrtkama te pripremiti svu potrebnu dokumentaciju za uspostavu takvog sustava. Kao takvi, menadžeri sigurnosti mogu se pronaći u različitim institucijama i okruženjima – u svim tvrtkama bez obzira koju djelatnost tvrtka obavlja; zaduženi su za informacijsku i informatičku sigurnost; sigurnost u različitim poslovnim okruženjima (od manjih tvrtki do korporacija); na poslovima zaštite okoliša, zaštite objekata; pa sve do poslovnih istraživanja – Business Intelligence. Upravo sav taj popis je izazovan u vrijeme digitalne transformacije. Koji put se transformira samo dio procesa, a nekada se i taj dio procesa usporava. Ljudi ne vole promjene i to je prirodno. To svaki menadžer sigurnosti mora imati na umu. To se događa iz straha od promjena. Ukoliko imamo menadžere i pojedince koji uspješno vode promjenu i čitav proces onda je i ta prilagodba na promjene lakša. Ljudi zavole promjenu ako vide konačni cilj i rezultate iste.
Profesionalni razvoj menadžera korporativne sigurnosti je jedno dugo putovanje. Što danas čini taj profesionalni razvoj? Kako ostvariti napredak u karijeri?
Profesionalni razvoj je kako i sama definicija kaže; razvoj profesionalca. Međutim profesionalni razvoj krije više značenja. Menadžeri korporativne sigurnosti svakako moraju razviti proces poboljšanja vlastitih vještina, znanja i stručnosti u odabranom području rada. Profesionalni razvoj u svakoj profesiji stavlja naglasak na razvoj karijere i i pomaže pojedincima da ostanu u tijeku s najnovijim trendovima u industriji, steknu nove vještine i unaprijede svoju karijeru. Osobni razvoj čini osobu sigurnim i zrelim stručnjakom, dvije iznimno važne kvalitete za razvoj karijere. Pomaže ostati profesionalan i u ponekad nemogućim uvjetima. Upravo u tome prepoznajem i značaj dobivanja certifikata poput certifikata menadžera korporativne sigurnosti koji dodaje vrijednost potencijalima lidera među stručnjacima za korporativnu sigurnost, pruža nova znanja, načela i standarde upravljanja korporativnom sigurnošću. Nadalje, posjedovanje istog pridonosi tržišnoj konkurenciji. Upravo ti pojedinci su zanimljivi budućim poslodavcima jer kroz upravo tu edukaciju su prošli sve važne elemente poslovanja u području korporativne sigurnosti.
Tijekom proteklih 30 godina funkcija korporativne sigurnosti bila je na putu od „korporativnog policajca“ prema C-levelu. Danas je većina lidera korporativne sigurnosti u našim tvrtkama bliže C-levelu nego što su bili prije 30 ili 20 godina, ali gotovo nitko nije dospio do uprava društava sigurnosti. Što mislite zašto je to tako?
Opet ću se referirati na profesionalni razvoj pojedinaca i razvojni put pojedinca. Najčešće kompanije nisu ni svjesne uloge pojedinaca koji nose procese. Ne znaju kakve dobre pojedince imaju. Ne znaju specifična znanja tih pojedinaca. Upravo pojedinac koji je zaposlenik korporativne sigurnosti je idealan kandidat za Upravu. Znate zašto? Zato što korporativna sigurnost pokriva ključne upravljačke funkcije, profesionalci u području sigurnosti u današnje vrijeme kroz programe edukacije (certifikat menadžera sigurnosti) prolaze upravo sve važne segmente poslovanja. Upravo pojedinac koji ima praktično i teorijsko znanje je idealan kandidat za upravljačku strukturu. Razvojni put od primjerice 30 godina rada u istoj korporaciji se sastoji od praktičnog i teorijskog, jasan plan razvojnog puta u konačnici bi određene pojedince trebali dovesti do Uprave. Programi certifikata menadžera korporativne sigurnosti nude opciju i kreiranja tog razvojnog plana i veseli me biti dio tog kreativnog procesa. Nadam se da ćemo uskoro gledati više pojedinaca u Upravama. Pojedinaca koji imaju jasnu viziju svojeg putovanja u području korporativne sigurnosti.
Hvala što ste odvojili vrijeme za razgovor sa mnom. Imate li neke mudre riječi za kraj ili neku knjigu za preporučiti?
Ovakvi intervjui su uvijek korisni i zahvaljujem na ugodnom i profesionalnom razgovoru. Naravno da imam knjigu za preporučiti, ovaj puta je to knjiga od autorice Angele Duckworth pod nazivom GRIT; knjiga stavlja naglasak na važnost upornosti i ustrajnosti kao važnih osobina za bavljenje bilo kojom profesijom, a na kraju priče dobar recept za uspješnog menadžera korporativne sigurnosti.
Razgovarao: Alen Ostojić / Foto: Osobna arhiva
Objavljeni sadržaj sufinanciran je sredstvima Fonda za poticanje pluralizma i raznovrsnosti elektroničkih medija.
